南方电网云南西双版纳供电局“三板斧”出实招 有效激发人力资源活力

来源：中国能源新闻网 时间：2023-12-21 15:59

任军

　　国企改革三年行动和三项制度改革要求，要加快健全企业内部人力资源市场化经营机制，推动构建灵活高效的市场化选人用人、劳动用工机制，实现管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减。

　　南方电网云南西双版纳供电局（以下简称“西双版纳供电局”）通过“三板斧”，加强岗位动态管理，打破岗位岗级长期不变的界限，树立员工收入凭业绩贡献、凭自身价值，建立有序流动、高效配置的内部人才市场，进一步激发员工队伍活力。

打破岗位岗级长期不变的旧认知

　　建立科学的岗位责任体系，切实做到“岗级升、工资增”“岗级降、工资减”，在单位内部形成“能者上、平者让、庸者下”良好竞争氛围。

　　细化岗位归级。分析岗位所属专业分类、工作内容、工作强度等综合因素，根据企业内部管理要求，对岗位进行岗级区间归集。

　　明晰任职标准。设定教育背景、工作经验、绩效、岗位胜任能力、水平证书作为岗位任职资格标准的五个维度作为岗位任职标准。

　　设置过渡期。以员工现岗位岗级平移进入相应岗位区间岗级，并针对不同的岗位任职资格维度差异化设置过渡期，过渡期结束后，严格按照岗位任职资格标准定级，对于达不到原岗位岗级任职资格标准的，按照资格不满足进行区分定级。

　　岗位变化动态调整。实行常态化的区间岗级晋升、下降管理，员工岗位变动时，应根据所上岗位岗级区间任职资格标准，对照员工具备的任职资格情况综合确定区间岗级。

　　转岗适应期管理。涉及跨业务、跨专业、跨层级转岗的员工，不满足所上岗位最低区间岗级任职资格标准的，给予岗位适应期，岗位适应期结束后，仍不满足所上岗位最低区间岗级任职资格标准的员工，将予以退出。

推行“3K+N”绩效管理模式

　　以关键指标（KPI）评价为核心，依托工作量（KQI）和关键行为（KBI），推动“干多干少不一样、干好干坏不一样、干与不干不一样”，激发员工干事创业内生动力。

　　将关键指标分层分级分解。绩效工资分配与部门工作质量相关，每月依据部门工作完成数量、质量提出月度绩效奖惩事项、分值，奖惩分值需要分解到具体的责任人进行考核，强化绩效考核结果的应用。

　　绩效工资划小分配。团队内生动力得以激发。月度绩效工资切块分配，充分体现多劳多得，有效盘活现有人力资源，培养和鼓励员工“一岗多能”。

　　树立以“技”提“酬”，推进班组工分计酬。以进一步优化班组绩效管理体系为切入点，以指标提升为载体，建立并完善班组“工作量+工作质量”积分考评机制，“双量”驱动，提升班组绩效管理水平。

构建“1+4+N”内部人才市场体系

　　健全市场化经营机制，充分发挥市场在人力资源配置中的决定性作用，按照南方电网公司建立“1+4+N”（1个市场化运行平台，4个配套机制，多个服务品类）内部人才市场建设体系，建立统一开放、规范有序、科学透明、制度完备的地市级人才市场。

　　依托全网统一平台，扎实开展人才市场运营。积极参与内部人才市场信息平台建设工作，通过“管理后台端+用户电脑端+用户移动端”三个端口，提升人才市场运营效率及规范性。

　　健全市场保障机制。建立人才市场流动激励、人才储备、考核评估、监督问责4个运营保障机制，强化人才市场运营规范管理、风险防控和责任追究，切实保障人才市场的有效运营。

　　丰富服务品类。推出公开选聘、储备上岗、人员借用、人才帮扶、人才共享、挂职锻炼、联合攻关等多样化市场服务品类，引导人才合理流动，实现人力资源“保值”“增值”。

实现企业和员工的双赢局面

　　岗位动态管理，激发员工活力。2023年共有34名员工受到降岗降级处理，实现员工岗位岗级由固定岗级向区间岗级的转变，“岗位胜任能力资格”“能力评价+业绩评价”与岗级挂钩的动态管理机制，激发员工主动学习、提升业务、绩效优秀的内生动力。

　　优化绩效分配，激发员工活力。通过有效的绩效管理，拉开了员工之间的收入差距，部分班组月度绩效分配最大差距达2倍，绩效激励作用明显，充分发挥绩效考核“指挥棒”和薪酬分配的“杠杆”作用，营造“工资是挣来的，不是要来的”理念。

　　畅通人才流动，激发员工活力。2023年共对8个专责、班组长、供电所长等岗位开展了公开竞聘，有38名员工积极报名参加竞聘。为员工提供更多干事创业的机会和舞台，为企业提供适合岗位需求的人才，实现企业和员工的双赢和共同发展。

　　下一步，西双版纳供电局继续夯实岗位动态管理，持续优化绩效管理成果，推动内部人力资源市场高效运营，促进区域内人力资源有序流动，积极营造人人皆可成才、人人尽展其才的良好氛围，激发员工队伍干事创业活力。

　　责任编辑：杨娜

　　校对：江蓬新