临朐供电探索“四驱型”青年人才培养新模式
中国电力新闻网讯 通讯员 刘玉星 刘鹏 报道 青年员工是企业最积极、最具生气的力量，做好青年人才培养工作，对人才强企战略落地意义重大。国网山东省电力公司临朐县供电公司（以下简称“临朐公司”）在国网潍坊供电公司（以下简称“潍坊公司”）市县一体部署下，积极探索打造“四驱型”青年人才培养新模式，以“创新型全链条、复合型新动能、传承型新支撑、规划型强后备”为主线，培育了一支综合素质高、爱岗敬业的青年人才队伍。
传承型驱动：公司承办全县职业技能大赛电工竞赛现场照
打造“创新型驱动”全链条
国网山东省电力公司作出打造人才发展新高地部署后，潍坊公司积极响应落实，以临朐公司为试点，构建“1+N”创新联盟平台，首创“创新+改善”3+2创新类人才管理模式，推动全员创新、众创众享，重塑创新创效生态体系。临朐公司聚焦提升创新能力，提高成果质量，落实成果转化三大目标，进一步优化创新机制，强优势、补短板，打造“学、研、制、售”全链条支撑体系。
创新制度完善，构建评价体系。建立创新积分考核体系，重视成果过程管控，组织开展“创新+改善”活动。从管理制度层面进一步夯实创新基础，激发公司创新活力，提升员工创新热情。3+2管控模式评价体系包括创新、改善和活动三个模块，制定相应量化评价标准，针对青年员工参与过程及质量进行量化评价。
创新人才培养，创新成果培育。以“1+N”创新联盟为平台，以青年员工为主体，通过项目实施实现面对面、点对点传授技艺，在实践中促进创新人才的培育、成长。积极与电科院、华特磁电等有实力的企业、科研单位开展协同创新，共同研发高水平的科研成果，市县一体开展科技项目和群众性创新项目研发，有效提升了公司创新能力和水平。从管理和技术两个角度出发，实现了创新对企业中心工作的有效支撑。
创新型驱动1：公司创新带头人现场指导
建设人才梯队，提升创新能力。依托创新工作室，组织开展各类创新活动，实施基础知识全员培训、专业知识重点培训和特定人员个性化培训，全面提升员工创新知识储备。同时，重点提升青年员工创新实践能力，让青年员工在创新创效中“挑大梁”。在成果研讨会、评审会、验收会等环节增加旁听席位，创新项目实施团队中按照年龄段搭配新老员工，在保证创新项目顺利实施的同时，提升青年员工创新实践能力。围绕创新工作可持续发展，形成老中青创新人才梯队，保证创新工作长足发展。
由公司青年人才创立的创新工作室，经过省市县三级人社部门层层选拔考核，全市首批成功评定为齐鲁技能大师特色工作站，共创新研发技术类创新成果28项，管理类创新成果33项，获得地市级及以上奖项27项，并首获潍坊电力系统唯一一项潍坊市科学技术奖一等奖，获奖数量和等级均位居全市前列。
开发“复合型驱动”新动能
在潍坊公司的统一部署下，临朐公司在全省率先开展复合型人才培养，涵盖变电检修、配电运维、配电二次运检专业，通过点值倾斜、专项补贴等多元化激励措施，有效提高复合型人才薪酬水平，培养“一专多能、精一会二”的复合型人才队伍，为公司高质量发展提供了坚强的人力资源支撑。
树立“崇尚能力、突出业绩”的价值导向。通过多元激励措施，促进员工主动扩展业务技能宽度，成为懂生产、多技能、精业务的高效能复合型技能人才。统筹考虑专业管理需求、岗位职责分工、人员能力素质等因素，明确选定条件、激励标准、管控流程等关键事项，实现对复合型员工的精准激励。通过岗位交流、轮岗锻炼等方式，实现育人和用人的互动、专业和技能的复合、理论与实践的融合，丰富工作经验，扩展工作视野，不断增强“一岗多能”的实效性。
优化薪酬分配明确绩效考核正向激励。针对复合型岗位员工，在薪酬点值上上浮倾斜10%。对于新成立的直接引用复合型班组，为激励员工更快学习新业务，适应复合岗位职责需求，设立复合型员工专项补贴。对于非复合型班组人员，跨班组承担工作任务的（如综合检修、抢修期间），由所在部门内部通过月度绩效、年度兑现分配等方式综合统筹。对于融合培养人才，在培养期间结束后，根据评价结果，参照四级四类人才奖励标准，分为三档发放一次性考核奖励。
开辟全方位关心关爱畅通发展通道。临朐公司加大复合型员工健康疗养倾斜力度，在同等条件下，优先安排复合型员工进行健康疗养，充分体现对复合型员工的关心关爱。加强复合型员工职业发展、技能培训等形式的非物质激励，对于复合型员工，优先推荐金种子培训班，在岗位晋升、职员聘任、人才评定、后备培养、评先树优、东西帮扶、上挂下派或岗位竞聘时，同等条件下优先考虑。
创新型驱动1：公司发明专利研制中
强化“传承型驱动”新支撑
临朐公司实施“2235”全员素质提升工程，构建定位清晰、分工明确、实施有序的“传承型”素质提升支撑体系，组织开展“人人一小课”活动，通过“走出去学、沉下去教、派上去练、请进来讲”，提升人才培养的实效性、针对性，营造了“人人争当人才、人人都能成才、人人都是成才”的良好生态环境，夯实公司人才队伍建设基础。
开展诊断分析，精准匹配规划素质提升路径。精准开展全员诊断分析，摸清员工素质现状，明确全员素质提升工作存在困难及解决措施。精准匹配提升路径，针对具备提升潜力的员工，系统规划素质提升路径，确保每名员工知晓提升方向。精准实施各类人才申报，结合后续学历申报、职称评定、技能评价工作开展，督促每名符合条件员工申报。优先推荐人才潜力指数提升高的人员，做到应报必报、应评必评。
突出高端引领，发挥优秀人才示范引领作用。加强高端人才后备管理，遴选10名具备培养潜力的人员入库，集全公司之力进行培养，进一步拓展一线人员发展通道。畅通高端人才发展通道，积极向省公司和地方政府汇报，争取各类高端人才名额，畅通高端人才选拔推荐渠道。加强人才示范引领，充分利用社会媒体、行业媒体、公司网站等媒介，广泛宣传高端人才事迹，营造了人人都是人才、人人都能成才的浓厚氛围。
坚持全员参与，创新“三去一来”经验交流新形式。策划“人人一小课”活动，将各专业重点、难点内容总结成共享课程，通过“大讲堂”等形式进行分享。实行“走出去学、沉下去讲、派上去练、请进来教”，深入研讨、边思边学、边学边议，积极分享工作体会和学习心得，实现取长补短、共同提高。积极承担技能培训、比武，各类技能人才共授课超500学时，培训超2000人次。高规格、高质量承办全县电工专业技能大赛，公司职工勇夺大赛第一名，2人获二等奖、3人获三等奖。
复合型驱动：举办变电运行技能大赛
培养“规划型驱动”强后备
临朐公司实施“全职业生涯”培养理念，以建立高端人才队伍为目标，将人才培养分为“三个十年”进行规划，创新新入职员工“实习积分+双向选择”定岗新模式，分阶段设计培养目标和计划，匹配多样化的培养方式，全面提升了人才培养质效。
建立青年员工“双阶四步”全过程发展管控。临朐公司建立循环闭环的青年员工职业生涯管理体系，常态化实施员工定期梯级认定制度，促进员工成长。建立节点明确的、专业划分清晰的人才通道模型。经过职务序列、职级序列和人员结构以及组织需求的梳理分析，建立了职系间“双阶四步发展畅通”，即班组成员-班组骨干（八级职员）-班组长/管理人员-中层管理人员（七级职员），持续深化干部队伍建设。落实好干部标准，树立正确的选人用人导向，并注重在一线培养锻炼干部，新提拔中层管理人员有班组长经历占比50%以上，激发干部员工担当作为、立足岗位、建功立业。
实行员工职业生涯规划多元培养。进一步深化团队建设，提高专业管理水平，提升科学发展能力。启动“朐•小电”青年人才职业生涯规划培养工程，通过组织职业生涯规划员工能力素质模型的建立，积极帮助员工发现自身能力短板。针对这些短板，人力资源部针对性建立多元化的员工培训策略，将人才培养分为“三个十年”进行规划，创新新入职员工“实习积分+双向选择”定岗新模式，为员工职业规划调整做足准备。
全方位开展青年人才发展成效评估改进。采取调查问卷、效果检验和交叉确认等方式，全方位做好青年人才发展成效评估。建立“人岗位匹配度”、“业绩完成度”、“群众满意度”等评价指标，采集员工十项素质能力测评数据，包括专业人格测评软件的八项实用能力测评得分、员工基本条件得分以及员工参考项得分，涵盖了员工知识、技能经验、能力素质和绩效态度等方方面面，对青年人才职业生涯发展情况进行全方位立体画像。创新实施青年人才“绩效雷达图”，为青年员工编制《职业提升建议书》，以一封信的形式反馈给员工，帮助他们不断改进提升。
规划型驱动：公司组织新招聘员工技能培训
责任编辑：周小博 投稿邮箱：网上投稿