适应新型电力系统发展的储能人才培训评价体系研究

来源： 时间：2021-08-13 10:42

适应新型电力系统发展的储能人才培训评价体系研究

周鸿雁 李娟

　　一、构建新型电力系统对人才培训评价体系提出了新要求

　　践行碳达峰、碳中和战略，能源是“主战场”，电力是“主力军”。因此，南方电网公司于2021年5月发布《南方电网公司建设新型电力系统行动方案（2021-2030年）》，推动建设以新能源为主体的新型电力系统。新型电力系统的核心是新能源占据主体地位，如何实现和保障不同时间尺度的电力电量平衡，关键在于发展不同功能定位的储能业务，提升系统灵活调节能力，增强系统安全保障水平，这就为储能业务发展提供了巨大的空间。储能业务发展目标最终要依靠一支规模适当、结构合理、素质优良的人才队伍来实现，而构建有效的培训评价体系是提升储能人才素质能力的必由之路。

　　二、构建储能人才培训评价体系的目标

　　争取用3至5年时间，利用推进治理体系和治理能力现代化、碳达峰碳中和、新型电力系统建设战略的契机，按照“定规划—搭框架—建资源—强运营—勤迭代”的建设路径，构建和完善知识管理级水平的储能人才培训评价体系，深化培训资源供给侧结构性改革，精准施策分类培养储能业务领域经营管理人才、专业技术人才、技能人才三支人才队伍和匹配的战略人才、领军人才、核心和特殊人才梯队，为基建工程、安全生产、业务拓展各条战线提供人才支撑。

　　三、构建储能人才培训评价体系的主要举措

　　1.上接战略、下接绩效，精准衔接储能人才培养目标和企业、员工发展需求。体系设计向上要承接“践行碳达峰碳中和战略，推动构建以新能源为主体的新型电力系统”战略需求，紧扣储能业务发展趋势，从人力资源管理角度统计储能人才需求、分析储能人才缺口、针对性制定人力资源规划和储能人才发展战略，以此作为储能人才培训评价的根本出发点和落脚点。向下要链接员工工作绩效提升需求，紧盯胜任能力要求，从人力资源管理角度健全和完善岗位体系，帮助员工明晰任职资格、成长路径和发展目标，对照成长道路上各层级胜任能力要求，精准查找影响员工绩效的能力差距，作为储能人才培训评价的重点切入方向。

　　2.全员覆盖、突出重点，准确界定储能人才培训评价的主要对象。在企业管理层面坚持体系性思维，基于对新型电力系统发展战略、储能业务范围、岗位体系全面而广泛的认知，以按需、分类、梯次为原则，搭建系统完备的整体架构，力争储能业务所有横向细分专业、纵向晋升梯次全覆盖。权衡管理层级、职位层级、人才稀缺性、人才价值高低以及储能业务核心能力要求等诸多因素，以经营管理人才、专业技术人才和技能人才3类人才培养为重点，系统性、递进式开展党员、干部、专家以及安全工程、基建工程、班组长、生产领域技术技能人员培训评价，聚力抓好适应新型电力系统发展的储能业务领域战略人才、领军人才、核心和特殊人才梯队建设。

　　3.统一管理、尊重差异，有效平衡不同专业领域人才培训评价的共性和个性。在人才培养方面要有系统性思维，厘清企业战略、员工成长、人才队伍建设与培训评价体系的流程关系，创新理论模型，按统一标准、规范格式科学设计储能人才培训评价内容。一是明确人才培养目标，梳理职业发展路径；二是构建胜任能力模型，梳理各晋升梯级所需的一系列知识、技能、能力素质要求；三是进行能力-课程匹配，确定培训内容，建立能力课程对照体系清单；四是进行课程-教学对接，依据课程清单，设计培训规范及教学计划；五是进行培训—评价闭环，梳理评价指标，制定评价标准和评价计划。还要充分尊重不同专业领域的差异性，定制化建立基于履职能力、基于岗位晋升、基于职业生涯规划、基于核心和特殊人才、基于国际化人才的培训评价体系，科学设计与其职业晋升通道各个梯次等级相匹配的培训评价指标。

　　4.深化改革、完善资源，确保备齐储能人才培训评价体系应用落地的粮草弹药。基于培训授课、评价考试、即时自学等不同场景下的体系化培训评价需求，深化储能人才培训评价资源供给侧结构性改革，力促体系内容与资源平台对接。实施内训师“蒲公英”培养计划，挖掘各专业领域培训意愿强、业务能力强、开发潜力大的优秀人才，培养选拔一批“金牌内训师”。对照“能力课程对照清单”，逐项开发并分类存储标准化、体系化、精品化的“培训评价资源包”，绘制专业知识树，建设学习发展地图。虚实结合建设培训评价平台,建设专家工作室，建设技能人员培训评价实训平台，利用VR、AR等前沿技术建设以安全生产、检修运行为主要内容的虚拟仿真培训平台，利用移动互联网技术建设资源共享平台，积极为体系化资源共享及培训评价实施创造条件。

　　5.闭环实施、持续改善，着力打通储能人才培训评价体系成果转化“最后一公里”。以储能人才培养目标为导向，对应各业务模块核心能力要求力促培训评价无缝对接，形成可直接应用落地的教学计划、评价计划，利用体系化的资源平台，逐年推进各专业线条人才培训评价，切实做到“逢培必评，以评促培”，将过往无规律的培训办班升级为“基于体系的精准人才培养”，实现培训评价“体系设计-资源管理-业务实施”三个环节深度联结。在培训评价实施过程中，逐一验证胜任能力模型、能力课程清单、教学计划、评价计划以及配套资源，确保与当下储能业务发展目标、员工个人成长需求相匹配，如果不匹配应及时改善，直到完全匹配为止。

　　四、构建储能人才培训评价体系的预期效益

　　适应新型电力系统发展的储能人才培训评价体系构建并不是一蹴而就的，必须从新型电力系统发展的战略需求出发，从员工个人成长需求出发，与人才发展通道密切结合，长远谋划、整体设计、循序渐进、持续完善才能开花结果，为多个层面带来不菲收益。业务层面，提升储能人才培训评价一体化、规范化、标准化、制度化管理水平，达到知识管理级水平并最终进入优化级。员工层面，引导员工快速提升适应储能业务发展要求的素质能力，补齐能力短板，改善工作绩效，实现个人成长和企业发展的统一。企业层面，将储能人才优势转化为推动储能业务高质量发展的竞争优势、创新优势和发展优势，推动实现“双碳”目标和以新能源为主体的新型电力系统发展战略。（作者单位：南方电网调峰调频发电有限公司）

责任编辑：郭志宏　 　 　投稿邮箱：网上投稿