晴隆供电局：“三种机制”重构人才队伍 激活企业改革“原动力”
来源：中国电力新闻网 时间：2022-09-14 10:35
中国电力新闻网讯 通讯员 卢官洪 报道 今年是国企改革三年行动的收官之年，南方电网晴隆供电局就关于公司改革三年行动部署安排，印发《晴隆供电局2022年全面深化改革工作方案》（以下称《方案》），明确具体举措55项，阶段性里程碑102项（其中重点任务21项）。《方案》突出重点难点，分层分类推进及管控，深化改革攻坚。
改革重在“知”，更贵在于“行”。今年以来，晴隆供电局以高度的责任感、使命感和紧迫感奋力跑出“改革加速度”，不断推进重点难点改革突破、切实发挥好示范引领作用。这其中，通过实行薪酬激励、用人机制、岗位聘任机制，充分激发队伍活力动力，这成为了当下晴隆供电局的重要课题。
“点单”+“抢单”构建量化薪酬激励机制
应用绩效与业绩挂钩，强化基层部门直线经理考核分配自主权，拉大员工绩效等级分配差距，有效推动“以岗定薪”向“以效定酬”转变。建立“按劳分配”激励机制，修订完善绩效考核方案，让员工感到付出就有回报，转变“躺平”心态，从而激发员工内生动力。
执行抢公分制，打破平均铁饭碗，实现员工薪酬能增能减，激发员工想干事激情。精准对各类人员业绩贡献进行衡量，推广使用绩效与业绩挂钩管理模式，实现绩效“考核更精准、激励更直接、应用更刚性”，使绩效管理更加趋于人性化，有效提升企业员工的精气神，促进从“大锅饭”到“自助餐”的转变。
建立A类违章治理、客户投诉激励与考核等中长期激励机制，增强员工“在位、谋事、尽责”的精神，充分发挥业绩考核“指挥棒”的作用；持续深化薪酬分配改革，优化工资总额决定机制，建立了以“业绩贡献为导向，注重效率优先”的工资分配原则，截止到8月底，完成收入倍数差距1.27倍，浮动工资占比52%。
通过提高绩效工资占比，深化划小工资分配单元，授予直线经理更多的考核分配权，构建了覆盖班站所的工资量化分配机制，加强工资分配与业绩贡献和人员效率的挂钩力度，真正体现了“工资是干出来的”，实现“业绩升、薪酬升，业绩降、薪酬降”。
“组聘”+“竞聘”深化内部人才市场用人机制
通过公开透明的择长选优，把积极上进、敢于担当、勇于接受组织挑选的人才选拔到更高岗位、更大平台上发挥作用，有效激发了员工干事创业热情，形成了“有序流动、精准选配、透明高效、活力迸发”的人才流动新格局。
全面实施竞争机制，强化干部公开选聘，多举措形成管理人员能上能下机制常态化运作。以岗择人，优化适岗能力选聘干部。结合岗位实绩需求开展干部履历分析，不简单以笔试考评成绩选人。根据选人用人综合分析干部工作经历、以往工作业绩、年龄、岗位知识等特点，确保干部按岗匹配。2022年新聘任上岗的管理人员总数4人，新聘任管理人员竞争上岗比例100%，新提拔管理人员竞争上岗人数占比100%，圆满完成了目标任务。
此外，加强分析研判，让不胜任不称职的干部“该下就下”，今年管理人员末等调整或不胜任退出人数占比挑战值8%，实现了从“相马”到“赛马”。
以“公开竞聘”方式不断盘活队伍。在中层管理岗位全面推广公开竞聘，把竞争上岗和契约化管理相结合，真正把有才能、能干事、能干成事的干部选拔出来。7月份，该局完成员工市场化退出率2.75%，降级降岗6人，使能者上、庸者下、劣者汰成为新常态。
“任期制”+“契约制”增强岗位聘任管理机制
为大力推进经理层成员管理机制改革，持续提升企业活力、动力与市场竞争力，晴隆供电局印发了《兴义晴隆供电局经理层成员、非经理层领导人员任期制和契约化管理工作方案》，明确了契约化管理经理层经营业绩考核、薪酬管理、退出管理、监督管理及组织保障等相关要求，在契约中还明确业绩贡献与薪酬兑现的关联规则，改变“事后算账”做法，让每位经理层成员“看得懂、算得明”。
构建以契约为核心的权责体系，在全局经理层100%签订“一人一岗”差异化的岗位聘任协议，约定任期期限、权利义务、奖惩约定、续聘（解聘）条件等关键内容，不搞“一刀切”“一样大”，不断增强了经理层成员增强任期意识、岗位意识、权责意识，树立“看岗位、看贡献”的市场导向。
执行年度考核指标与任期考核指标挂钩机制，明确绩效结果与业绩奖励直接联动。根据兴义供电局《任期经营业绩责任制考核结果》及《经营业绩责任制考核结果》对全局经理层人员得分进行了打分，5名经理层人员年度经营业绩得分最低分99.17，最高分99.91，真正实现“业绩升薪酬升、业绩降薪酬降”，聘期考核结果不合格，予以解聘或转岗，持续提升企业人才队伍活力、动力和市场竞争力。
同时，应用党建责任制考核激发基层党建工作动力。将党支部党建考核纳入契约管理范畴，把岗位业绩激励与所在支部及党建责任制考核结果挂钩，进行党建工作考核结果与业绩奖励分配有效关联，推动党建工作与改革发展生产经营深度融合。
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